1、为何企业发了大量的年终奖，员工依然流失不减？企业的激励是否只能用金钱，是否还有其他方式？如果有，是什么？什么人应该享有对应的激励方式？

2、是否私下听到员工抱怨薪酬结构不合理，无法起到持续的激励效果？

3、企业在创业期的薪酬激励方式与成长期、成熟期的方式是否应该一致？如果不一致，如何调整？如何消减调整期内核心员工的不满？

4、企业是否按照绩效考核发放了薪酬，如果年初约定的绩效员工没有完成，如果不发放又担心员工流失，应如何处理？ 

       在考虑公司人工成本的分配适度合理优化、保持员工薪酬收入水平参照市场薪酬水平合理提升的基础上，设计各岗位的总薪酬收入，并根据确定的薪酬构成比例推算出职位薪酬和绩效薪酬。这是因为：

       薪酬具有较强的刚性，能升不能降，否则会引起员工的不满，造成群体工作士气的下降；

       开成薪酬体系的最大问题是内部公平性不足和薪酬激励效用没有充分发挥，总体薪酬成本的分配支出有待改善；

       方案的突破点——在薪酬曲线和绩效薪酬上更多地反映自身对薪酬给付的理解和把握。

       1、思路：设计各岗位的总薪酬收入，并根据设定的固浮薪酬比例推算出职位薪酬和绩效薪酬；

       2、流程：按照原则测算出总薪酬收入并将其锁定--> 按确定的固浮比例分等级计算职位薪酬和绩效薪酬；

       3、优点：能够严格控制总薪酬收入变动至合理的范围；薪酬构成比例符合企业实际；人工成本较易控制。

1、进行职位评估

       进行薪酬设计时，首先要进行的就是职位评估工作，职位评估是薪酬设计的基础，通过职位评估可以实现薪酬体系的“内部公平性”与一定的激励性，帮助公司建立起科学合理的职位内部价值体系。

       这样的方式得到了高层的肯定。在此基础上，公司董事会成员运用太和顾问职位评估工具对新组织结构体系下的职位进行了评估，对不同职能体系、不同层级的职位形成了合理的相对价值排序。

2、各职位序列薪酬策略定位

       根据公司生命周期所处的阶段，按照管理序列、职能序列、技术序列、营销序列等设定不同的薪酬水平策略

3、确定薪酬结构/构成

       正式员工总薪酬由以下部分构成：员工总薪酬＝固定工资＋浮动工资+福利

       固定工资=基本工资+岗位工资+司龄工资

       浮动工资包括绩效工资、年金、销售提成几种形式

1、企业提供具有竞争力的薪酬激励，能吸引有才能的人

2、薪酬激励的公平性、合理性能够激励员工的积极性，提升企业绩效

3、科学合理的薪酬激励机制能够帮助企业造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业的可持续发展